Как нанять новых сотрудников с минимальными затратами
Екатерина Соловьева, HR-директор Onlinetours, делится кейсом из практики – как провести собеседование с большим количеством кандидатов за небольшой срок и выбрать лучших для работы в компании, обладая минимальными ресурсами.
Компания: Onlinetours. ru
Специализация: продажа туров в онлайне
Цель: набрать 40 специалистов по продажам
Бюджет: 15 000 рублей
Сроки: месяц
Требования к опыту и качеству кандидатов: высокие
1. Стартовая ситуация
В прошлом году мы очень быстро росли, и возникла потребность в том, чтобы быстро и качественно нанять большое количество специалистов по продажам. Наши «аппетиты» и лимит времени никак между собой не пересекались.
Представьте: при потребности в наборе около 100 новых сотрудников необходимо было проводить порядка 10 собеседований в день. Если учесть, что на каждое из них уходит 30-40 минут минимум, временные затраты получались огромные – около 7 часов каждый день в течение месяца! Почти непосильное занятие, даже если распределить нагрузку на 2-3 человек. Кроме того, необходимо было «запускать» новичков в компанию сразу группами, чтобы они начинали обучение в нашей корпоративной академии одновременно.
Надо учитывать также, что для того, чтобы на собеседование пришло 10 человек в день, пригласить нужно не менее 25-30 – среди кандидатов уровня менеджеров по продажам далеко не все приезжают даже на заранее запланированные собеседования. А это дополнительные временные затраты.
Итак, 10 собеседований в день, из которых в лучшем случае 5 завершаются оффером (это хороший результат). Нагрузка на HR специалистов высокая – и это при наличии других, не менее важных рабочих задач. Ситуация осложнялась еще и тем, что все было необходимо делать своими силами, без привлечения кадровых агентств или других помощников, так как расходы на них предусмотрены не были. Наш бюджет на тот момент составлял всего … 15 000 рублей, которых хватило только на публикацию нескольких объявлений в доступных источниках и поиск кандидатов на специализированных сайтах.
2. Идея
Нам пришла в голову идея делать собеседования групповыми и тем самым сократить время, которое отводится на встречи с кандидатами. Более того, мы решили попробовать убить двух зайцев: сразу же оценить соискателей и познакомить их с компанией. Нам важно, чтобы люди приходили в компанию надолго, чтобы это был осмысленный выбор, основанный на понимании нашей специфики и культуры. В итоге было решено проводить собеседования в виде мини-ассесментов.
3. Формат
Изобретенный нами формат состоит из нескольких частей:
— Сбор участников (все участники собеседования находятся в одной переговорной, группы по 10-12 человек)
— Рассказ о компании представителями Onlinetours. ru
— Заполнение анкеты кандидатами
— Краткая самопрезентация каждого из кандидатов
— Задания из практики наших менеджеров по продажам
Со стороны Onlinetours. ru во встрече участвовали: HR директор, коммерческий директор, наблюдатели-помощники из числа руководителей групп продаж.
4. Реализация
Групповые собеседования предваряла активная работа наших рекрутеров. Мы размещали объявления о вакансии в разных источниках и проводили самостоятельный поиск интересных резюме. Кто-то присылал нам резюме самостоятельно, других мы находили и приглашали сами. Менеджеры по персоналу в течение недели обзванивали множество кандидатов, находящихся в поиске работы и имеющих опыт в продажах. Как правило, за неделю собеседования проходили три группы кандидатов (то есть, всего порядка 30-35 человек).
Как это было организовано? К назначенному времени кандидаты приезжали в офис, не зная о том, что их будет несколько. Некоторое время участники находились в учебном классе одни и имели возможность присмотреться друг к другу, пообщаться. Уже на этом этапе часто можно было понять, кто сможет работать в компании, а кто нет.
Всего за несколько минут многие успевали продемонстрировать свои лидерские навыки.
HR-директор начинала ассесмент с приветствия и объяснения того, что будет происходить в ближайше два часа. Далее перед группой выступал коммерческий директор, рассказывал об истории компании, принципах ее работы, целях и перспективах. После этого те, кто понимал, что вакансия им не подходит, имели возможность покинуть мероприятие. К счастью, это происходило не очень часто.
Потом все заполняли анкеты и рассказывали о себе – все, что им казалось нужным и интересным. Отвечали на вопросы ведущих, наблюдателей и других соискателей. Этот этап еще более раскрепощал участников, все привыкали друг к другу и, чувствуя себя уже совсем свободно, приступали к следующей стадии – игровой.
На этом этапе соискателям предлагалось выполнить два задания из реальной работы менеджеров по продажам, а к группе присоединялись помощники, в обязанности которых входило наблюдение за ходом дискуссии и помощь при появлении вопросов. Первое задание было групповое – всех соискателей делили на 3-4 команды, и каждой из них надо было, исходя из заданных параметров, подобрать тур клиенту. Информации, как правило, давалось минимум, поэтому соискатели должны были в процессе обсуждения понять, что именно хочет клиент, задать правильные вопросы. Наблюдатели делали пометки, кто и как себя проявляет в ходе обсуждения.
Следующее задание было индивидуальным. Каждому соискателю выдавалось описание одной из популярных стран и совместно с наблюдателем разыгрывался телефонный разговор клиента и менеджера по продажам. Наблюдатель играл роль клиента, выбирающего себе путешествие. В задачу соискателя входило продать ту страну, описание которой у него было.
Завершалось мероприятие обычно на полном позитиве, соискатели уходили вместе, продолжая обсуждать собеседование. Мы, в свою очередь, «по свежим следам» обсуждали кандидатов, их профессиональные и личные качества, и принимали решение о том, с кем компания готова работать.
Все, кто приглашался на работу, сразу попадали на две недели в корпоративную академию, где под руководством опытного наставника постигали все особенности общения с клиентами и продажи туров в онлайне, а также изучали популярную у туристов географию, внутренние правила и регламенты компании и проходили тренинги.
После этих двух недель новичков разбирали в группы руководители и начиналась настоящая работа.
5. Результат
Затрачивая всего 6 часов в неделю (а не 7 в день) и минимум человеческих и финансовых ресурсов, мы за месяц решили проблему массового притока специалистов в нашу компанию. Большая их часть работает у нас до сих пор.
